基于胜任力素质模型的员工能力开发系统

一、培训对象
人力资源总监、经理，人力资源工作者
中层以上管理者、企业核心员工、储备经理人

二、培训目标（课程收益）
1. 为企业提供内外部人才选拔系统和工具
2. 导引企业重视人才规划、应用及提升
3. 提供全面接班人体系和工具
4. 认知以素质模型为基础的人力资源系统建设

三、课时安排 标准课时 2D

四、授课方法
讲授+互动+案例分析+练习

五、内容设置（课程提纲）
一、为什么现代企业都要进行人才能力测量与评价
（1）人才能力测量与评价能为企业解决那些问题
（2）人才能力测评的起源和发展
（3）人才能力测评的基本概念
（4）人才能力描述与测评的发展历程
（5）从企业战略需要与员工职业化生涯发展的角度看人才能力开发与测评
案例研讨
二、 现代企业人才能力评价与测量技术的主要技术和方法
（1）现代企业人才测评的理论基础
从员工任职资格到能力与素质模型再到胜任力素质模型
（2）发展过程和先进的技术手段证明：人才的能力是可以被描述和测量的
（3）最新的人才能力测量与开发系统详细介绍
　　 u 员工能力模型
　　 u 职业经理人能力模型
　　 u 高层管理者能力模型
　　 u CEO风格评鉴
（4）常规测评工具详细介绍
4.1个人历史背景的分析与判断技术
4.2反应性测验
　 1.卡特尔16PF
　 2.中国人工作人格问卷（CPW）
　 3.库德职业偏好测验
　 4.EPPS
　 5.MBTI
　 6.CPI
　 7.情境判断测验（SJT）
4.3操作性测验
　　操作性测验要求被测者对给定的刺激进行行为方面的反应，常用的操作性测验有图片投射测验（如主题统觉测验、罗夏克墨渍测验），韦克斯勒成人智力量表等。结构化面试，亦称标准化面试或控制式面试, 是根据职位的胜任特征要求，运用具有特定评价方法、题库和评价标准，严格遵循固定程序，通过测评人员与被试面对面的言语交流, 测定被试有关职业素质的标准化过程。
4.4结构化面试
　　结构化面试是在吸取标准化心理测试的科学标准和方法，以及经验型面试（非结构化面试）接近实际优点的基础上而发展起来的一种新方法，是我国目前得到较为广泛应用的、行之有效的人才测评方法之一。
4.5情境模拟
　　情境模拟通过将被试置于某种模拟环境中，采用多种测评技术来观察被试的行为反应， 对其胜任特征作出判断。情境测验的最大优越性是, 能创拟动态的和可相互比较的条件来揭示人的心理特征, 使评价结果更趋于客观、真实。
4.6最新的心理测量量表与人才评鉴系统介绍
　 1.无领导小组讨论、
　 2.文件框、
　 3.演讲和商业游戏
　 4.360度评价
　 　 u 360度评价问卷
　 　 u 管理风格问卷
　 　 u 组织气氛调查
4.7多层次系统团体评价（SYMLOG）
4.8人才能力评价中心技术
4.9人才评鉴软件介绍
4.10怎样撰写人才能力评价分析报告
三、 人才选拔中如何使用人才能力测评系统
1、评价方法的信度和效度原则
　　信度指的是评价方法的稳定性、一致性，即评价方法重复使用，评价结果应该是相同的。
效度指的是评价工具的正确性和可靠性，即评价方法是否能测量出其所要测的东西及是否能正确地预测员工的绩效。
　　信度和效度是衡量评价方法的两个基本指标，我们在选用评价方法时首先应该考虑其信度和效度。这是保证评价结果科学客观的基本前提。
2、成本-效益原则
　　企业不同于研究机构，企业投资于员工素质测评系统是为了对人力资源开发和管理提供支持和服务。因此。要尽可能选择低成本-高效益，实施相对容易， 被评价者能接受的测评方法。
3、测评工具组合
4、结果分析与应用
5、案例
四、 企业人才发展中心
企业人才资源能力开发系统
企业职业经理、核心技术人员的储备与提拔机制
人才发展中心的作用
人才发展中心的模式
人才发展中心的流程

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